Een arbeidsconflict en dan?
De rol van de overheid als voedingsbodem
Een arbeidsconflict is lastig. En lastig is dan nog erg licht uitgedrukt. Lastig voor de werksituatie. Vaak leidt de productiviteit er onder, niet alleen van de partijen zelf maar vaak ook die van collega’s. Een conflict is daardoor lastig voor meerdere partijen. Regelmatig resulteert een conflict in ziekteverschijnselen waardoor één van de partijen ziek thuis komt te zitten. Een arbeidsconflict zorgt dus ook voor persoonlijk leed.
Alle reden om een arbeidsconflict niet te laten ‘zitten’ maar op te lossen. De verhouding tussen beide partijen in een conflict zijn vaak al dusdanig verstoord dat ze er samen niet meer uitkomen. Mediation is dan vaak een goed instrument om in te zetten. De uitgangspunten van mediation (o.a. elke partij is autonoom -en beslist dus zelf-, de vrijwilligheid, vertrouwelijkheid en gelijkwaardigheid) zijn uitstekend ‘passend’ bij dit soort conflicten.
Er zijn vele soorten arbeidsconflicten te onderscheiden. In hoofdlijn wordt onderscheid gemaakt tussen de taakinhoudelijke conflicten en de sociaal emotionele conflicten. Onder de taakinhoudelijke conflicten verstaan we ondermeer de puur zakelijke conflicten, de belangenconflicten en de machtsconflicten. Bij de sociale emotionele conflicten onderscheiden we de waarde – morele conflicten en de relationele conflicten. Elk van dit type conflict kent weer zijn eigen oorzaak maar ook zijn eigen dynamiek. Juist die dynamiek zorgt weer voor de escalatie. Kortom een ingewikkeld proces. Het is absoluut niet vreemd dat partijen daar zelf niet meer uitkomen. Tijd voor mediation. Het is de taak van de mediator de juiste mediation aanpak in te zetten (vanzelfsprekend in overleg met partijen). Zie ook bij mediation